招聘靠感覺還是依據(jù)客觀測試？
發(fā)布時(shí)間：2011-08-09 11:46:29
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招聘面試是每個(gè)公司負(fù)責(zé)招聘業(yè)務(wù)的HR必然要完成的功課之一，但作為招聘面試官在面試過程中，究竟是靠自己的主觀感覺來評(píng)判應(yīng)聘人員呢？還是靠結(jié)構(gòu)化面試、素質(zhì)測評(píng)、性格測試等專業(yè)手段來客觀評(píng)價(jià)呢？
據(jù)專家分析其實(shí)個(gè)人傾向于靠主觀感覺。
要不要錄用一個(gè)人，五秒鐘就夠了，剩余的29分半鐘都是在與應(yīng)聘人員交流過程中，找尋某種依據(jù)，來支撐自己五秒鐘的判斷：用或不用！
在實(shí)際面試過程中，我曾經(jīng)嘗試將兩種方法來評(píng)價(jià)同一個(gè)人，以此來判定哪種方法更適合我自己作為面試官的，在大多數(shù)情況下，客觀評(píng)價(jià)的結(jié)果和主觀感覺的結(jié)論不太一致，甚至大相徑庭。讓我頗為不解，細(xì)究其原因，慢慢明白，出現(xiàn)這種情形的一個(gè)非常重要的因素就在于，眼下市面上太多的書本在“教導(dǎo)應(yīng)聘人員如何對付面試官？”，在“給應(yīng)聘人員如何通過企業(yè)專業(yè)測試支招？”，因而僅僅通過專業(yè)測試就來評(píng)判一個(gè)人，就如同我們大學(xué)時(shí)代考試一樣，老師已經(jīng)提前劃好重點(diǎn)，只要你背了，60分是沒問題的。
主觀感覺也不是純粹的憑個(gè)人喜好來評(píng)價(jià)一個(gè)人，但“優(yōu)秀的人都有一些相似之處”，作為面試官，必然要考察應(yīng)聘人員這樣幾個(gè)方面的特質(zhì)：
1、是否具有良好的表達(dá)、溝通能力和技巧。善于打開局面、善于總結(jié)、善于傾聽、善于準(zhǔn)確簡練的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，是評(píng)判良好的表達(dá)、溝通能力的基本點(diǎn)。尤其是要善于傾聽和懂得適時(shí)接茬，則是溝通技巧的一個(gè)衡量指標(biāo)。這里要順便提及聲音和語調(diào)的應(yīng)用，是否讓人感覺舒服，也是一個(gè)重要的參考點(diǎn)。
2、是否注重細(xì)節(jié)。贏在細(xì)節(jié)，這是經(jīng)過檢驗(yàn)過的真理。因此，應(yīng)聘人員在簡歷、個(gè)人儀容、穿著、坐姿、交流過程中的諸多細(xì)小的環(huán)節(jié)，很能夠體現(xiàn)出一個(gè)人是否具備“大處著眼，小處著手”的潛質(zhì)。
3、個(gè)性是否簡潔明快。人的個(gè)性是先天的，后天養(yǎng)成的可能性較小，且改變的難度極大，成本極高，正所謂“江山易改，本性難移”，然也！應(yīng)聘人員反應(yīng)速度、語言表述、肢體語言等方面，是否簡潔、明快，性格是否豁達(dá)開朗，也在面試過程中一個(gè)重要的指標(biāo)。
4、不妨讓應(yīng)聘人員寫寫字，看看字體如何？電腦普及了，寫好字的人也少了。我在面試過程中，一般都要求應(yīng)聘人員手寫一段話或一句坐右銘，一來通過字體看看應(yīng)聘人員展示出來的狀態(tài)，二來也在這個(gè)過程中看看應(yīng)聘人員有沒有比較清晰或堅(jiān)定的信念。往往很多應(yīng)聘人員在這一環(huán)節(jié)都會(huì)出現(xiàn)短暫的停頓甚至長考，半天不知寫什么好，也可以從一個(gè)側(cè)面反映應(yīng)聘人員平素可能缺少一些諸如信念之類的東西。
5、精神面貌如何？形象氣質(zhì)怎樣？思維反應(yīng)快慢如何？我曾和老板說過，這個(gè)人一看就非常舒服，入眼，感覺和我們公司文化氛圍相符。當(dāng)問起用人部門招聘的人才是否合適的時(shí)候，我記得銷售部門經(jīng)理說過這么一句話：XX一看就是我們的人，XX一看就不是我們公司人。�？偨Y(jié)一詞“入眼”，基本可理解為機(jī)敏、聰明、熱情、陽光。
6、生存能力和主動(dòng)意識(shí)夠不夠。往往在初試完成后，約到公司復(fù)試時(shí)，我都會(huì)將詳細(xì)的乘車線路和注意事項(xiàng)交待清楚。但對于應(yīng)聘人力資源的同事，則往往是簡單的將復(fù)試通知單遞給應(yīng)聘人員后就OK了，不會(huì)再單獨(dú)交待這些內(nèi)容。對于那些不太能通過上網(wǎng)、電話或其他渠道了解到公司詳細(xì)情形的，或者是到公司復(fù)試線路“異常艱辛”的應(yīng)聘者，我一般都會(huì)在印象分上打一折扣。
當(dāng)然，上述一些要點(diǎn)，只是一些通用性的特質(zhì)，專業(yè)要求和工作背景仍然是需要進(jìn)一步考察的。
作為面試官，在面試應(yīng)聘人員的同時(shí)，也對面試官本身提出了相當(dāng)?shù)囊�，逼迫面試官必須去進(jìn)行積累以達(dá)到應(yīng)對自如。
1、熟悉公司，熟悉產(chǎn)品，熟悉用人部門長風(fēng)格。面試官必須要對自己的公司、產(chǎn)品工藝熟練掌握，對用人部門長的風(fēng)格也必須要有一個(gè)預(yù)判，以此來評(píng)判應(yīng)聘人員所具備的專業(yè)背景、行業(yè)背景、個(gè)人基本情況能否與公司、產(chǎn)品和用人部門相契合。
2、熟練掌握崗位基本職責(zé)，了解招聘崗位的工作內(nèi)容。 面試官最為核心的內(nèi)容，就是要掌握所有招聘職位的核心工作職能，否則面對應(yīng)聘者，必然會(huì)露怯，而不能真實(shí)的考量應(yīng)聘人員所具備的能力，從而導(dǎo)致面試合格率的下滑，而淪為一個(gè)“收簡歷的”。更糟糕的是，這樣的面試官長期出現(xiàn)應(yīng)聘人員面前，會(huì)帶給應(yīng)聘人員一個(gè)印象：這家公司并不重視人才！
3、良好的推銷能力。人力資源與市場營銷并無二致，兩者之間原理大多可通用，尤其是市場營銷中關(guān)于渠道、市場細(xì)分、營銷談判等等內(nèi)容，更幾乎與人力資源一模一樣。所以我在招聘人力資源同事時(shí)，首先并非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，而是市場營銷畢業(yè)生。招聘過程與營銷過程（采購過程）沒有太大的本質(zhì)差異，面對應(yīng)聘者，面試官代表供應(yīng)商，應(yīng)聘者是客戶，我們所需要做的是將公司、崗位有效的推銷給客戶（應(yīng)聘者），從而完成招聘任務(wù)。
4、性格成熟穩(wěn)重，形象端莊大方。往往在面試環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘人員對企業(yè)的第一印象即來自于面試官，所以，我們說招聘人員是企業(yè)的形象窗口，最為優(yōu)秀的人方能安排到招聘崗位上就源自于此。在面試時(shí)，一個(gè)看起來比較成熟穩(wěn)重的面試官，會(huì)贏得應(yīng)聘人員的親睞和安全感；具有良好形象氣質(zhì)的面試官，將使應(yīng)聘人員對企業(yè)充滿好感，如果在成熟穩(wěn)重和端莊大方的基礎(chǔ)上，再加上專業(yè)的著裝，將會(huì)帶給應(yīng)聘人員一個(gè)非常良好的印象。就如同我們?nèi)ワ埖瓿燥堃粯樱顺鰜淼牟似飞�、香、味俱全，則食欲大開！
5、面試官要能“話事”或“具有建議權(quán)”。這里說的不是面試官的權(quán)利，而是展示給應(yīng)聘人員的感覺。要讓應(yīng)聘人員感覺到，今天投遞簡歷的這家公司的面試官，應(yīng)該是一個(gè)在公司里能夠說得上話的人，而不是一個(gè)小年輕，只是來應(yīng)過景的。從而能夠吸引優(yōu)秀人才前來投遞簡歷，否則，很多應(yīng)聘人員看到面試官時(shí)，第一印象就將這家企業(yè)放棄了。
其實(shí)，各個(gè)企業(yè)招聘過程時(shí)，HR都會(huì)發(fā)現(xiàn)錄用的人是“相談得歡”的人，拒絕的基本上都是“話不投機(jī)”的人�？陀^評(píng)價(jià)有其科學(xué)性，但畢竟不能代表人與人在交流溝通過程中的體會(huì)直接而真實(shí)，所以，面對招聘面試，我個(gè)人的主張還是靠一個(gè)資深的面試官，讓其來主觀評(píng)判更為適合，成本也更加低廉，畢竟專業(yè)測試工具是要花錢的。
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