薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
發(fā)布時間：2011-08-23 17:21:21
點(diǎn)擊數(shù)：45469 次
國內(nèi)外理論與實(shí)際要作者在討論薪酬設(shè)計(jì)問題時，較多考慮的是公平原則（它親系企業(yè)內(nèi)外部、企業(yè)內(nèi)縱向與橫向等層面的平衡）、透明原則（它關(guān)注員工對自己薪酬清晰、前瞻性的了解）等等，通過對國際數(shù)十家先進(jìn)企業(yè)薪酬體系的分析我們發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向應(yīng)是薪酬體系構(gòu)建的重要原則之一。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的基本含義
薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向是指將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)的薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。
寬泛地說，相當(dāng)部分企業(yè)的薪酬體系或薪酬計(jì)劃均在一定程度上有意無意地體現(xiàn)了戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這是因?yàn)橄喈?dāng)部分企業(yè)的薪酬體系均在不同程度上發(fā)揮著以下諸方面的功能：
1）滯留本企業(yè)已有的對企業(yè)發(fā)展具有價(jià)值的員工；
2）吸納企業(yè)外對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工；3）激發(fā)員工提升自己的潛質(zhì)；4）激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛力。當(dāng)企業(yè)薪酬體系具有這些功能時，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)無疑具有積極的推動作用。
本文主要是在嚴(yán)格意義上討論薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系或薪酬計(jì)劃對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐，它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，采取有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，有些企業(yè)將新品開發(fā)部門定位為進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留設(shè)置了薪酬特區(qū)。這應(yīng)該是薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)。
二、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的實(shí)施
一般來說，該原則在薪酬設(shè)計(jì)中的具體實(shí)施須經(jīng)過如圖2-1所示的若干環(huán)節(jié)。
例如，在為ST乳品公司設(shè)計(jì)薪酬體系時，我們就發(fā)現(xiàn)，營銷部門是制約其進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸。數(shù)月后，該公司生產(chǎn)能力可望達(dá)到現(xiàn)時實(shí)際銷量的4-5倍。彼時生產(chǎn)部門能否開足馬力，幾乎完全取決于營銷部門的市場開拓能力。因此，無論從公司現(xiàn)時還是從長期發(fā)展看，均有必要為營銷部門吸納與滯留高素質(zhì)員工，充分激發(fā)員工營銷潛力提供必要的薪酬激勵。
按既往薪酬設(shè)計(jì)原則——公平原則等，只能為營銷部部長規(guī)定高于其他部門部長的薪酬。其理由有二，一是較之財(cái)務(wù)等部門的部長，營銷部長的管理幅度較大——ST乳品公司的牛奶送貨上門，因而從終端營銷到后勤保障等有相對龐大的營銷隊(duì)伍；二是較之生產(chǎn)、辦公室等部門的負(fù)責(zé)人，營銷部長的管理半徑較大——營銷部員工活動空間大，營銷部長必須在較大的活動空間內(nèi)從事組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等工作。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則使我們有充分的理由為營銷部各主管、營銷部一般管理干部、業(yè)務(wù)員等規(guī)定高于其它部門相應(yīng)職位的薪酬。
這里，我們將ST乳品公司的營銷部門認(rèn)定為進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門；并進(jìn)一步將營銷部部長、各主管、營銷部一般管理干部、業(yè)務(wù)員等認(rèn)定為公司發(fā)展的人力資源瓶頸；通過制訂向營銷部門傾斜的薪酬體系，再輔之以“競爭上崗”，ST乳品公司從其他部門及公司外部選聘了更強(qiáng)的營銷管理干部。
顯然，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，亦會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸。例如，根據(jù)我們的分析，隨著乳制品市場飽和度的提高，新品開發(fā)部門必將成為ST乳品公司進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略瓶頸部門。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸有時會表現(xiàn)為一個部門，有時則會表現(xiàn)為一個或若干部門的部分崗位，我們可以稱這些崗位已有的或客觀需要的人力資源為核心人力資源，還可以進(jìn)一步稱那些對公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具舉足輕重作用的人力資源為戰(zhàn)略性人力資源。薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則可以為企業(yè)核心或戰(zhàn)略性人力資源的相對較高薪酬提供“理論基礎(chǔ)”。
仍以ST乳品公司為例，生產(chǎn)部從事原料配比的是具有一定技術(shù)性且對員工責(zé)任心有更高要求的工作。這些員工流動性小，是乳品質(zhì)量穩(wěn)定的條件之一。若公司將乳品品質(zhì)的穩(wěn)步提高看作是其發(fā)展的重要組成部分，依薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，就可以也應(yīng)該為這些員工規(guī)定相對較高的薪酬。依薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，可以為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源建立“薪酬特區(qū)”，以非常的機(jī)制、非常的薪酬水平等，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，滯留、吸納必要的高素質(zhì)人力資源。
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的實(shí)現(xiàn)形式
毋庸贅述，任一有成長愿望的企業(yè)均應(yīng)有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的亦會有自己的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，且有為這些戰(zhàn)略提供支撐的薪酬體系。因此，任一有成長愿望的企業(yè)在做薪酬體系的設(shè)計(jì)時，均應(yīng)以戰(zhàn)略導(dǎo)向原則為指導(dǎo)。但不同企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則實(shí)現(xiàn)卻可以有時也必要有不同的形式。
戰(zhàn)略導(dǎo)向可以成為或在一定程度上成為一些企業(yè)顯性的薪酬設(shè)計(jì)原則。例如有些企業(yè)在其關(guān)于薪酬體系的文件中明確地提出，為吸納或滯留對企業(yè)發(fā)展起舉足輕重作用的人力資源，企業(yè)將特設(shè)薪酬水平無上限的薪酬特區(qū)；有些企業(yè)明確地將新品開發(fā)定位為對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重作用的戰(zhàn)略部門，并為這些部門的核心員工規(guī)定了相對較高甚至是超乎尋常的薪酬等等。
對另一些企業(yè)來說，此原則可能以隱性為宜。當(dāng)涉及將某個或若干部門定位為發(fā)展戰(zhàn)略部門尤其如是，這主要是因?yàn)橛袝r企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與非戰(zhàn)略的劃分邊界是相當(dāng)模糊的。以ST乳品公司為例，客觀地分析，營銷部門在現(xiàn)階段為制約企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略部門；財(cái)務(wù)部門因乳品行業(yè)的特殊性可定位為非戰(zhàn)略部門；生產(chǎn)等部門的戰(zhàn)略地位則介于營銷部門與財(cái)務(wù)部門之間，若在公司薪酬文件中明明白白地寫上戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，并據(jù)此為營銷部門的管理干部規(guī)定較高薪酬，極有可能引致生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門員工的不快，甚至還可能導(dǎo)致或加深各部門的矛盾。
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的隱性處理，是以薪酬設(shè)計(jì)的其他原則——公平原則等為戰(zhàn)略導(dǎo)向的實(shí)施提供顯性的理論基礎(chǔ)。
更多相關(guān)